Je lepší při náboru nového zaměstnance volit přístup pokus-omyl a nevhodného uchazeče vyměnit v průběhu zkušební doby, nebo věnovat výběru nepoměrně více úsilí a času s nadějí, že toho správného vybereme hned napoprvé? Scio jde druhou cestou a volí vlastní postupy.
Po řadu let platilo, že jsme ve Scio každoročně hledali do deseti nových zaměstnanců. Poslední dva roky ale tato meta padla a s tím, jak Scio roste, není měsíc, kdy by nebylo vypsáno výběrové řízení alespoň na jednoho nového kolegu či kolegyni. Mluvíme přitom pouze o části společnosti Scio zaměřené na vzdělávací projekty, zcela stranou přitom stojí ScioŠkoly. Jejich počet každoročně stoupá a s tím i potřeba přijmout několik desítek nových lidí.
Odpovědnost od vypsání pozice až po obsazení místa je v kompetenci vedoucího studia (tzv. Patrona). Ten své kroky koordinuje s dalšími kolegy, ať již s dalšími patrony nebo těmi, kteří budou s novým kolegou nejvíce v kontaktu.
Standardně jsou volná místa přednostně nabízena lidem ve Scio a řada kolegů této příležitosti využívá. Výběrová místa na vedoucí pozice Patronů jsou pak vypisována výhradně dovnitř firmy a obsazována stávajícími zaměstnanci.
Obsah personální inzerce má vždy dvě části. Ta první popisuje samotnou pracovní pozici a požadavky na ni. Pro Scio je ale neméně důležitý osobnostní profil uchazeče a to, zda mu bude sympatická firemní kultura, hodnoty a zda do společnosti zapadne a vhodně ji rozšíří. Její popis tvoří druhou část inzerátu.
Nepracovní firemní kultura je složena z řady drobných prvků, které ale jako celek dávají poměrně dobrý obraz, jak to ve Scio funguje, co uchazeč může očekávat (dog friendly firma, společné snídaně a další společné aktivity, relax koncentrovaný okolo kuchyně, volná pracovní doba, styl svobodné firmy, důraz na seberozvoj, velmi plochá organizační struktura a tedy minimální vedení), ale také to, co se očekává od něj (větší zodpovědnosti každého člověka, bez ohledu na pracovní zařazení připravenost pomáhat ostatním apod.). Řečeno stručně a polopaticky, chceme, aby uchazeč věděl, že jsme fajn firma, ve které pracují fajn lidi, a od nového kolegy očekávám, že mu bude naše firemní kultura blízká a že ví, do čeho jde.
To všechno se snažíme vtisknout do personální inzerce, včetně motta „Usilujeme o lepší svět. Práce u nás má smysl.“ Protože se pohybujeme v oblasti školství a vzdělávání, je pro většinu uchazečů takové motto naprosto srozumitelné a důvěryhodné. Navíc velká část lidí, kteří hledají práci v oblasti vzdělávání, je přímo na tyto hodnoty orientována.
Tak jako všude jinde odrazový můstek při výběru vhodného kandidáta představuje životopis. Nebazírujeme na formálním vzdělání, ale zajímají nás zkušenosti, motivace i osobnostní profil uchazeče. Právě motivace, proč pracovat zrovna ve Scio, je stěžejní moment při výběru nových spolupracovníků. Do jaké míry kandidát na obsazované místo odpovídá představám, významně napoví osobní setkání a také motivační dopis. Je pro nás zásadní a trváme na něm vždy. To, jak se člověk rozepíše, co o sobě prozradí, jak ho umí stylisticky pojmout, je cenný zdroj informací o kvalitě uchazeče.
Dlouhodobé zkušenosti s výběrovými řízeními nám ukázali, že kandidáti se skutečnou motivací pracovat zrovna v naší firmě jsou pro nás mnohem zajímavější než někdo, kdo má sice skvělý životopis, ale upřímně projevený zájem o práci ve Scio mu chybí. Od motivace, proč pracovat v konkrétní firmě, se totiž mj. odvíjí i budoucí loajalita, což je jedna z věcí, se kterou se dnes potýká řada firem.
Životopis a motivační dopis představují první síto ve výběru vhodných kandidátů. Ti úspěšní dále podstupují test Pracovního potenciálu. Léta zkušeností nám ukazují, že výsledky v něm skutečně korelují s tím, jak vybraný uchazeč posléze naplňuje naše očekávání na nového kolegu či kolegyni. Anebo opačně: v případech, kdy z nějakého důvodu byl vybrán uchazeč bez dobrých výsledků v testu pracovních předpokladů, se dříve nebo později ukázalo, že to nebyla šťastná volba.
Test pracovních předpokladů jsme si coby největší společnost na trhu vývoje a aplikace evaluačních nástrojů v oblasti vzdělávání vyvinuli sami a dnes patří do rodiny nástrojů Personline, které využívá i řada dalších firem. Test se dělí na dvě části – verbální a analytickou. Je přitom logické, že budoucí pracovník například v oblasti IT nebo vývoji produktů musí mít velmi dobré analytické myšlení. Naopak lidé odpovědní za komunikaci nebo obchod musí umět perfektně pracovat s jazykem, mít dobré vyjadřovací schopnosti a neselhávat ve čtenářské gramotnosti.
Součástí procesu předvybraných kandidátů je i setkání v podobě osobní schůzky nebo online meetu. Ten se ukazuje pro obě strany jako časově velmi efektivní, navíc v době covidu to často byla i jediná možnost živého kontaktu. Na druhou stranu taky víme, jaký dojem dokáží udělat atypické pracovní prostory Scio a osobní setkání s některými výraznými tvářemi firmy. Je to často takový „aha moment“, který umí rozptýlit případné obavy uchazečů, zda se jim samotným bude ve firmě líbit a zda firemní kultura naplní jejich očekávání. Proto možnost živého setkání upřednostňujeme.
Vždy naživo pak probíhá setkání finalistů účastnících se společného assessment centra (AC). To realizujeme hlavně tehdy, pokud se sejde větší počet kvalitních uchazečů a má napomoci vybrat toho nejlepšího. Aktivit AC se účastní obvykle od 4 do 8 kandidátů (výjimečně i více) a 3-4 zástupci Scio, obecně lidé, kteří budou s novým kolegou či kolegyní nejvíce v kontaktu.
Samotný obsah zhruba čtyřhodinového AC se liší v závislosti na obsazované pozici a zpravidla se v něm odráží typické úlohy, se kterými se uchazeč následně bude setkávat ve své práci. Vždy se ale hodnotí jak práce jednotlivce, tak spolupráce v rámci týmů. Konečný výsledek se finalisté dozví buď ještě v ten samý den, kdy se koná AC, nebo maximálně s odstupem jednoho dvou dnů.
Vybraný uchazeč pak ještě podstupuje setkání se zakladatelem společnosti Scio Ondřejem Štefflem. Ten má sice právo veta, v praxi se ale jedná spíš o přirozenou součást firemní kultury, kdy se každý nový zaměstnanec potká s vlastníkem firmy. Někdy nicméně v absolutním finále zůstanou dva adepti a pak výběr jednoho z nich probíhá právě po konzultacích se zakladatelem Scio.
Výběrová řízení probíhají v poměrně krátkém časovém horizontu. Inzerování pozice a sběr životopisů se odehrává nejčastěji v rozmezí dvou až čtyř týdnů. Na absolvování testu dostávají uchazeči 3-5 dnů, individuální pohovory většinou také proběhnou v rámci jednoho týdne. Důležité je tento časový rámec a transparentnost celého procesu zřetelně sdělovat i jednotlivým uchazečům.
I když do vítězného finále doputuje pouze jeden z adeptů, důležité je komunikovat se všemi, bez ohledu na to, ve které fázi výběrového procesu jsou vyřazeni. Je naším pravidlem, že ti uchazeči, kteří se dostanou až do finálového kola, resp. projdou assessment centrem, dostávají detailnější zpětnou vazbu. Jedná se o rozbor jejich silných a slabých stránek (pochopitelně z pohledu potřeb Scio), které se z velké části opírají právě o toto krátké, ale intenzivní pracovní setkání. Obvyklá reakce neúspěšných uchazečů, kteří se dostali až do závěrečného kola výběrového řízení, proto i přes jistě pociťované zklamání bývá pozitivní a o finále výběrového řízení mluví jako o zajímavé a přínosné osobní zkušenosti, mnohdy první svého druhu v jejich pracovní kariéře. Oceňují přitom právě upřímnou zpětnou vazbu, které se jim zpravidla nikdy nedostalo.
Častou reakcí neúspěšných uchazečů je také dotaz na vítězného uchazeče, na což nezřídka následuje odpověď, že přesně takového kandidáta či kandidátku by si i oni vybrali, kdyby byli na místě hodnotitelů.
Popsaný proces výběru nových spolupracovníků vypadá možná náročně a vlastně i pro organizátory náročný je, ale bohatě se vyplatí. Z mnoha desítek obsazovaných pozic v posledních letech se Scio nemuselo během zkušební doby rozloučit téměř s nikým. Doslova zde platí, že na spočítání kandidátů, u nichž jsme sáhli vedle, stačí prsty jedné ruky.
(Článek vyšel v časopisu Profi HR 9/2022.)
Profi HR
Jestli chcete lidem dopřát volnost v práci, podporovat jejich spolupráci, zefektivnit rutinní procesy, stejně jako naplno využívat potenciálu home office, neobejdete se bez chytrých softwarových pomocníků.
„Vy nemáte stravenky? A proč, vždyť to má přeci každý,“ podivují se občas někteří lidé. „Vy máte volné pátky? A proč, vždyť to nikdo nemá,“ podivují se stejní lidé. Jednoduše proto, že jako nejcennější “komoditu” dneška vnímáme čas, v případě práce tedy mj. podporu work life balance.
